Quand un développeur d'une startup fintech de Lagos a commencé à manquer des délais, le responsable RH a fait face à un dilemme. Le licencier immédiatement ou essayer de l'aider à s'améliorer ? Dans la Silicon Valley, la réponse est généralement un Plan d'Amélioration de la Performance (PIP), un processus structuré de 30 à 90 jours pour remettre les employés sur la bonne voie avant le licenciement. Mais dans les principaux hubs technologiques d'Afrique, l'approche varie considérablement.
L'Afrique du Sud impose les PIP par la loi. Les multinationales du Nigeria les utilisent religieusement, tandis que les entreprises locales passent souvent directement au licenciement. Le Kenya se situe quelque part entre les deux, conscient du concept mais incohérent dans la pratique.
Nous avons parlé aux dirigeants RH à travers le continent, creusé dans la recherche de PwC et McKinsey, et examiné comment les plus grandes économies d'Afrique gèrent cela. Ce que nous avons trouvé nous a surpris.
Essayez de licencier quelqu'un en Afrique du Sud sans un PIP approprié, et vous cherchez des ennuis. Les lois du travail du pays, appliquées par la Commission de Conciliation, de Médiation et d'Arbitrage (CCMA), exigent que les employeurs donnent aux employés une audience équitable et une vraie chance de s'améliorer avant le licenciement. Ignorez ces étapes, et les employés licenciés peuvent contester le licenciement en justice, souvent avec succès. Selon Sage, un important fournisseur de logiciels RH là-bas, les PIP sont devenus le moyen standard de répondre à ces exigences légales. Ainsi, les entreprises technologiques sud-africaines, en particulier celles avec des opérations internationales, ont certains des processus de gestion de la performance les plus structurés du continent. Il ne s'agit pas d'être gentil, il s'agit d'éviter les tribunaux.
Le Nigeria raconte deux histoires différentes. Entrez dans le bureau d'une multinationale à Lagos, pensez Microsoft, Google ou des licornes locales comme Paystack, et vous trouverez des processus PIP formels. Mais entrez dans une entreprise nigériane traditionnelle, et c'est souvent un monde différent. Beaucoup préfèrent des solutions rapides. "Nous n'avons pas le temps pour des plans de 90 jours," nous a dit un responsable RH de Lagos. PwC Nigeria pousse la planification de l'amélioration de la performance, soulignant que les approches structurées économisent du temps et de l'argent à long terme. Mais les facteurs culturels rendent l'adoption délicate. Les structures hiérarchiques signifient que les commentaires directs peuvent sembler irrespectueux. Les managers évitent la confrontation pour maintenir l'harmonie. Le résultat ? Les conversations informelles remplacent les PIP formels, et la documentation manque souvent quand des litiges surviennent.
Le Kenya se situe entre les mandats légaux de l'Afrique du Sud et les approches informelles du Nigeria. Les entreprises avec des liens internationaux, pensez Safaricom, ou les startups technologiques avec des investisseurs étrangers, ont tendance à avoir des processus PIP formels. Les entreprises kényanes traditionnelles ? Pas tellement. Certaines voient les PIP comme une surcharge inutile. Pourquoi investir dans l'amélioration de quelqu'un quand on peut simplement embaucher un remplaçant ? Mais à mesure que l'écosystème technologique du Kenya mûrit, les entreprises réalisent que licencier et réembaucher est coûteux. Les PIP, lorsqu'ils sont bien faits, peuvent en fait être moins chers que le turnover.
C'est là que ça se complique. La culture du lieu de travail africaine privilégie souvent l'harmonie plutôt que la confrontation directe. Quand la fonction publique du Nigeria a essayé d'introduire une rémunération basée sur la performance, les employés ont résisté fortement et l'initiative a échoué. La leçon ? Vous ne pouvez pas simplement copier-coller les pratiques RH occidentales et vous attendre à ce qu'elles fonctionnent. Les structures hiérarchiques signifient que les commentaires circulent différemment. Un manager junior donnant des critiques directes à un employé senior ? Ce n'est pas comme ça que ça fonctionne dans de nombreuses entreprises africaines. Mais voici la chose. Cette même emphase culturelle sur la collaboration peut en fait rendre les PIP plus efficaces, si vous les présentez correctement. Les entreprises qui positionnent les PIP comme "opportunités de développement" plutôt que "avertissements de dernière chance" obtiennent de meilleurs résultats. Même processus, message différent.
Les grandes firmes de conseil prêtent attention. Le bureau de McKinsey en Afrique du Sud aide les entreprises à mettre en œuvre des programmes d'amélioration de la performance. PwC Nigeria souligne l'adaptation des PIP aux contextes locaux. "Vous ne pouvez pas simplement importer un processus de New York et vous attendre à ce qu'il fonctionne à Lagos," nous a dit un consultant PwC. Les conseils sont simples. Rendez-le cohérent. Utilisez des métriques objectives. Fixez des attentes raisonnables. Donnez des commentaires clairs. Ça semble évident, mais vous seriez surpris de voir combien d'entreprises ignorent ces bases.
La plupart des entreprises manquent cela. Les PIP ne concernent pas seulement de donner aux employés une audience équitable avant le licenciement, bien que cela compte. Ils concernent l'amélioration de tout le processus de votre entreprise. Sans un PIP structuré, voici ce qui se passe généralement. Un employé sous-performe. Son manager devient frustré. Peut-être qu'ils ont quelques conversations informelles. Peut-être pas. Finalement, le manager le licencie. L'employé est choqué. Il prétend qu'il ne savait jamais qu'il y avait un problème. Un litige suit. Même si l'entreprise gagne, cela coûte du temps, de l'argent et de la réputation.
Avec un PIP structuré, tout le monde sait où il en est. L'employé reçoit des commentaires clairs, des objectifs mesurables et un calendrier. Le manager a un cadre. L'entreprise a de la documentation. Mais les PIP font autre chose. Ils améliorent en fait les processus de l'entreprise au-delà de la simple gestion de la sous-performance. Ils forcent les managers à donner des commentaires clairs et créent une documentation qui aide à identifier les modèles. Certains rôles sous-performent-ils constamment ? Peut-être que c'est un problème de formation, pas un problème de personnes. Les données des PIP aident les entreprises à voir quels départements ont besoin d'une meilleure intégration et à identifier les lacunes de compétences avant qu'elles ne deviennent des problèmes de performance.
Pour les entreprises africaines spécifiquement, les PIP structurés résolvent de vrais problèmes. Ils fournissent une protection légale dans des pays comme l'Afrique du Sud où le processus équitable est obligatoire. Ils créent l'équité dans les cultures où la confrontation directe est évitée. Ils construisent la confiance dans les structures hiérarchiques où les commentaires peuvent sembler irrespectueux. Et ils donnent aux entreprises des données pour s'améliorer, pas seulement réagir.
Après avoir parlé à des dizaines de dirigeants RH et examiné la recherche des firmes de conseil, voici ce qui fonctionne réellement.
Commencez local. Les exigences légales de l'Afrique du Sud ne fonctionneront pas au Nigeria. Les pratiques émergentes du Kenya ont besoin d'approches différentes. Vous devez comprendre les lois du travail de votre pays et les normes culturelles avant de concevoir votre processus PIP.
Documentez tout. Une bonne documentation aide les employés à comprendre les attentes, suit les progrès objectivement et protège tout le monde si des litiges surviennent. Présentez-le comme un développement, pas une discipline. "Nous investissons dans votre croissance" fonctionne mieux que "c'est votre dernière chance." Formez vos managers. La plupart ne sont pas naturellement bons pour donner des commentaires, surtout dans les cultures hiérarchiques. Utilisez des métriques objectives. "La qualité de votre code doit s'améliorer" est vague. "Votre taux de rejet de révision de code est de 40%, ramenons-le à 15%" est actionnable.
Gérer les PIP manuellement ? C'est un cauchemar. Les tableurs se perdent. Les vérifications sont oubliées. La documentation est incomplète. Et en Afrique du Sud, une documentation incomplète peut signifier perdre un litige du travail. C'est pourquoi de plus en plus d'entreprises africaines se tournent vers les plateformes technologiques RH. Ces systèmes structurent tout le processus. Fixation d'objectifs, suivi des progrès, vérifications programmées, pistes d'audit complètes. Tout est documenté automatiquement. Mais la vraie valeur n'est pas seulement la conformité, c'est supprimer la gêne. La technologie rend les conversations de performance moins personnelles. Quand un système suit les métriques objectivement, les managers n'ont pas à être le "méchant". Les données parlent d'elles-mêmes.
La tendance est claire. Les entreprises africaines se dirigent vers une gestion de la performance formelle. L'Afrique du Sud y est déjà. Les multinationales du Nigeria rattrapent. Le Kenya commence. À mesure que les écosystèmes technologiques d'Afrique mûrissent, les entreprises réalisent que licencier et réembaucher est coûteux. Les PIP, lorsqu'ils sont bien faits, économisent de l'argent, protègent contre les litiges juridiques et aident réellement les employés à s'améliorer.
C'est là que les plateformes construites spécifiquement pour les marchés africains entrent en jeu. Elles rendent les processus PIP structurés accessibles aux entreprises qui ne pouvaient pas se permettre des conseils coûteux ou des solutions personnalisées auparavant. Prenez Careersome, qui a construit son module PIP en pensant aux entreprises africaines. La plateforme programme automatiquement les vérifications, envoie des notifications aux employés et aux managers, et maintient une documentation complète qui satisfait les exigences légales. C'est une gestion de la performance qui respecte les frontières culturelles tout en maintenant la responsabilité. Si vous êtes prêt à mettre en œuvre des PIP structurés dans votre entreprise, demandez une démo pour voir comment Careersome peut vous aider à construire des processus d'amélioration de la performance équitables, conformes et efficaces adaptés à votre contexte local.
Careersome est fièrement développé par Wik Immersive, une entreprise d'innovation enregistrée au Nigeria dédiée à la création de solutions logicielles de classe mondiale pour les entreprises africaines.