كيف تتعامل الشركات الأفريقية مع الموظفين ضعيفي الأداء ولماذا يهم ذلك

عندما بدأ مطور في startup fintech في لاغوس يفوت المواعيد النهائية، واجه مدير الموارد البشرية معضلة. فصله فورًا أم محاولة مساعدته على التحسين؟ في وادي السيليكون، الإجابة عادةً هي خطة تحسين الأداء (PIP)، وهي عملية منظمة لمدة ٣٠-٩٠ يومًا لإعادة الموظفين إلى المسار الصحيح قبل الفصل. لكن عبر مراكز التكنولوجيا الرئيسية في أفريقيا، يختلف النهج بشكل كبير.

جنوب أفريقيا تفرض PIPs بموجب القانون. الشركات متعددة الجنسيات في نيجيريا تستخدمها بانتظام، بينما الشركات المحلية غالبًا ما تتخطى مباشرة إلى الفصل. كينيا تقع في مكان ما بينهما، واعية بالمفهوم لكن غير متسقة في الممارسة.

تحدثنا مع قادة الموارد البشرية عبر القارة، وحفرنا في البحث من PwC و McKinsey، ونظرنا في كيفية تعامل أكبر اقتصادات أفريقيا مع هذا. ما وجدناه فاجأنا.

حاول فصل شخص في جنوب أفريقيا بدون PIP مناسب، وستطلب المتاعب. قوانين العمل في البلاد، التي تطبقها لجنة التوفيق والوساطة والتحكيم (CCMA)، تتطلب من أصحاب العمل إعطاء الموظفين جلسة استماع عادلة وفرصة حقيقية للتحسين قبل الفصل. تخطي هذه الخطوات، ويمكن للموظفين المفصولين تحدي الفصل في المحكمة، غالبًا بنجاح. وفقًا لـ Sage، مزود برامج الموارد البشرية الرئيسي هناك، أصبحت PIPs الطريقة القياسية للوفاء بهذه المتطلبات القانونية. لذا فإن شركات التكنولوجيا في جنوب أفريقيا، خاصة تلك التي لديها عمليات دولية، لديها بعض عمليات إدارة الأداء الأكثر تنظيماً في القارة. الأمر ليس عن كونك لطيفًا، بل عن البقاء بعيدًا عن المحكمة.

نيجيريا تحكي قصتين مختلفتين. ادخل مكتب شركة متعددة الجنسيات في لاغوس، فكر في Microsoft أو Google أو unicorns محلية مثل Paystack، وستجد عمليات PIP formales. لكن ادخل شركة نيجيرية تقليدية، وغالبًا ما يكون عالمًا مختلفًا. يفضل الكثير الحلول السريعة. "ليس لدينا وقت لخطط ٩٠ يومًا،" أخبرنا مدير موارد بشرية في لاغوس. PwC Nigeria يدفع تخطيط تحسين الأداء، مؤكدًا أن النهج المنظمة توفر الوقت والمال على المدى الطويل. لكن العوامل الثقافية تجعل التبني صعبًا. الهياكل الهرمية تعني أن الملاحظات المباشرة يمكن أن تبدو غير محترمة. يتجنب المديرون المواجهة للحفاظ على الانسجام. النتيجة؟ المحادثات غير الرسمية تحل محل PIPs الرسمية، والوثائق غالبًا ما تكون مفقودة عندما تنشأ النزاعات.

كينيا تقع بين التفويضات القانونية لجنوب أفريقيا والنهج غير الرسمية لنيجيريا. الشركات ذات الروابط الدولية، فكر في Safaricom، أو startups التكنولوجيا مع مستثمرين أجانب، تميل إلى امتلاك عمليات PIP formales. الشركات الكينية التقليدية؟ ليس كثيرًا. يرى البعض PIPs كعبء غير ضروري. لماذا الاستثمار في تحسين شخص ما عندما يمكنك ببساطة توظيف بديل؟ لكن مع نضج النظام البيئي التكنولوجي في كينيا، تدرك الشركات أن الفصل وإعادة التوظيف مكلف. PIPs، عند القيام بها بشكل صحيح، يمكن أن تكون في الواقع أرخص من turnover.

هنا حيث يصبح الأمر معقدًا. ثقافة مكان العمل الأفريقية غالبًا ما تعطي الأولوية للانسجام على المواجهة المباشرة. عندما حاولت الخدمة المدنية في نيجيريا إدخال راتب قائم على الأداء، قاوم الموظفون بشدة وتوقف المبادرة. الدرس؟ لا يمكنك ببساطة نسخ ولصق ممارسات الموارد البشرية الغربية وتوقع أن تعمل. الهياكل الهرمية تعني أن الملاحظات تتدفق بشكل مختلف. مدير مبتدئ يعطي نقدًا مباشرًا لموظف كبير؟ هذا ليس كيف يعمل في العديد من الشركات الأفريقية. لكن إليك الشيء. هذا التركيز الثقافي نفسه على التعاون يمكن أن يجعل PIPs أكثر فعالية، إذا قمت بصياغتها بشكل صحيح. الشركات التي تضع PIPs كـ "فرص تطوير" بدلاً من "تحذيرات الفرصة الأخيرة" ترى نتائج أفضل. نفس العملية، رسالة مختلفة.

شركات الاستشارة الكبيرة تنتبه. مكتب McKinsey في جنوب أفريقيا يساعد الشركات على تنفيذ برامج تحسين الأداء. PwC Nigeria يؤكد على تخصيص PIPs للسياقات المحلية. "لا يمكنك ببساطة استيراد عملية من New York وتوقع أن تعمل في لاغوس،" أخبرنا مستشار PwC. النصيحة واضحة. اجعلها متسقة. استخدم مقاييس موضوعية. حدد توقعات معقولة. أعط ملاحظات واضحة. يبدو واضحًا، لكنك ستتفاجأ بكم الشركات التي تتخطى هذه الأساسيات.

معظم الشركات تفوت هذا. PIPs ليست فقط عن إعطاء الموظفين جلسة استماع عادلة قبل الفصل، رغم أن ذلك مهم. إنها عن تحسين عملية شركتك بأكملها. بدون PIP منظم، إليك ما يحدث عادةً. موظف يقل أداؤه. مديره يصبح محبطًا. ربما لديهم بعض المحادثات غير الرسمية. ربما لا. في النهاية، المدير يفصله. الموظف مصدوم. يدعي أنه لم يعرف أبدًا أن هناك مشكلة. يتبع نزاع. حتى لو فازت الشركة، فإنه يكلف الوقت والمال والسمعة.

مع PIP منظم، يعرف الجميع أين يقفون. الموظف يحصل على ملاحظات واضحة وأهداف قابلة للقياس وجدول زمني. المدير لديه إطار. الشركة لديها وثائق. لكن PIPs تفعل شيئًا آخر. إنها في الواقع تحسن عمليات الشركة إلى ما هو أبعد من مجرد التعامل مع ضعف الأداء. تجبر المديرين على إعطاء ملاحظات واضحة وإنشاء وثائق تساعد في تحديد الأنماط. هل بعض الأدوار تقل أداؤها باستمرار؟ ربما تكون مشكلة تدريب، وليست مشكلة أشخاص. البيانات من PIPs تساعد الشركات على رؤية الأقسام التي تحتاج إلى onboarding أفضل وتحديد فجوات المهارات قبل أن تصبح مشاكل أداء.

للشركات الأفريقية على وجه التحديد، PIPs المنظمة تحل مشاكل حقيقية. توفر الحماية القانونية في بلدان مثل جنوب أفريقيا حيث الإجراءات الواجبة إلزامية. تخلق الإنصاف في الثقافات حيث يتم تجنب المواجهة المباشرة. تبني الثقة في الهياكل الهرمية حيث يمكن أن تبدو الملاحظات غير محترمة. وتعطي الشركات بيانات للتحسين، وليس فقط التفاعل.

بعد التحدث مع العشرات من قادة الموارد البشرية ومراجعة بحث شركات الاستشارة، إليك ما يعمل فعليًا.

ابدأ محليًا. المتطلبات القانونية لجنوب أفريقيا لن تعمل في نيجيريا. الممارسات الناشئة في كينيا تحتاج إلى نهج مختلفة. تحتاج إلى فهم قوانين العمل في بلدك والمعايير الثقافية قبل تصميم عملية PIP الخاصة بك.

وثق كل شيء. الوثائق الجيدة تساعد الموظفين على فهم التوقعات، وتتبع التقدم بشكل موضوعي، وتحمي الجميع إذا نشأت نزاعات. صيغها كتطوير، وليس انضباط. "نستثمر في نموك" يعمل بشكل أفضل من "هذه فرصتك الأخيرة." درب مديريك. معظمهم ليسوا جيدين بشكل طبيعي في إعطاء الملاحظات، خاصة في الثقافات الهرمية. استخدم مقاييس موضوعية. "جودة الكود الخاص بك تحتاج إلى تحسين" غامضة. "معدل رفض مراجعة الكود الخاص بك هو ٤٠%، دعنا نحصل على ١٥%" قابلة للتنفيذ.

إدارة PIPs يدويًا؟ إنه كابوس. جداول البيانات تضيع. الفحوصات تُنسى. الوثائق غير مكتملة. وفي جنوب أفريقيا، الوثائق غير المكتملة يمكن أن تعني خسارة نزاع عمل. لهذا السبب تتحول المزيد من الشركات الأفريقية إلى منصات تقنية الموارد البشرية. هذه الأنظمة تنظم العملية بأكملها. تحديد الأهداف، تتبع التقدم، الفحوصات المجدولة، مسارات التدقيق الكاملة. كل شيء يتم توثيقه تلقائيًا. لكن القيمة الحقيقية ليست فقط الامتثال، بل إزالة الإحراج. التكنولوجيا تجعل محادثات الأداء أقل شخصية. عندما يتتبع النظام المقاييس بشكل موضوعي، لا يجب أن يكون المديرون "الرجل السيئ". البيانات تتحدث عن نفسها.

الاتجاه واضح. الشركات الأفريقية تتحرك نحو إدارة الأداء الرسمية. جنوب أفريقيا موجودة بالفعل. الشركات متعددة الجنسيات في نيجيريا تلحق بالركب. كينيا تبدأ. مع نضج النظم البيئية التكنولوجية في أفريقيا، تدرك الشركات أن الفصل وإعادة التوظيف مكلف. PIPs، عند القيام بها بشكل صحيح، توفر المال، وتحمي من النزاعات القانونية، وتساعد الموظفين فعليًا على التحسين.

هنا حيث تأتي المنصات المبنية خصيصًا للأسواق الأفريقية. إنها تجعل عمليات PIP المنظمة في متناول الشركات التي لم تستطع تحمل الاستشارات باهظة الثمن أو الحلول المخصصة من قبل. خذ كارييرسوم، التي بنت وحدة PIP الخاصة بها مع الشركات الأفريقية في الاعتبار. المنصة تبرمج الفحوصات تلقائيًا، وترسل إشعارات لكل من الموظفين والمديرين، وتحافظ على وثائق كاملة تلبي المتطلبات القانونية. إنها إدارة أداء تحترم الحدود الثقافية مع الحفاظ على المساءلة. إذا كنت مستعدًا لتنفيذ PIPs منظمة في شركتك، اطلب عرضًا توضيحيًا لترى كيف يمكن لـ كارييرسوم مساعدتك في بناء عمليات تحسين أداء عادلة ومتوافقة وفعالة مصممة خصيصًا لسياقك المحلي.