أمينة تدير الموارد البشرية لشركة fintech متنامية في لاغوس. العام الماضي، خلال مراجعات الرواتب السنوية، قضت ثلاثة أسابيع في حساب زيادات الجدارة يدويًا عبر ١٥٠ موظفًا باستخدام Excel. لم يكن لديها رؤية حول فجوات الإنصاف في الأجور. لم تستطع رؤية ما إذا كانت النساء يتقاضين رواتب أقل من الرجال في أدوار مماثلة. لم تكن لديها فكرة عما إذا كانت الرواتب تنافسية مع السوق. خرجت الميزانيات عن السيطرة لأنه لم يكن هناك تتبع في الوقت الفعلي.
عندما سأل الرئيس التنفيذي عن الإنصاف في الأجور، كان على أمينة تصدير البيانات إلى جداول بيانات متعددة، وإجراء حسابات يدوية، والأمل في أنها لم ترتكب أخطاء. استغرق العملية أيامًا. بحلول الوقت الذي حصلت فيه على إجابات، كانت دورة التعويضات قد تمت الموافقة عليها وتنفيذها بالفعل.
قصة أمينة ليست فريدة. عبر الشركات الأفريقية، يحدث تخطيط التعويضات في جداول بيانات Excel. لا يوجد هيكل، لا توجد رؤية حول الإنصاف في الأجور، لا يوجد تحكم في الميزانية، ولا يوجد رابط بين الأداء والمكافآت. إنها صندوق أسود يخلق المخاطر والinefficiency.
تبدأ المشكلة بهيكل الراتب. معظم الشركات ليس لديها نطاقات رواتب محددة. لا توجد نطاقات min أو median أو max حسب الدور أو المستوى أو الموقع. عندما يقترح المديرون زيادات الراتب، لا يوجد إطار لتوجيه القرارات. قد يعطي مدير واحد زيادة ١٥% بينما يعطي آخر ٣% لأداء مماثل. لا يوجد اتساق.
الإنصاف في الأجور غير مرئي. لا تستطيع الشركات رؤية ما إذا كانت هناك فجوات بين الجنسين أو تفاوتات قائمة على الموقع أو عدم المساواة القائمة على الأقدمية. بدون بيانات، لا يمكنك إصلاح ما لا تراه. هذا يخلق مخاطر قانونية، خاصة مع أن قوانين شفافية الأجور أصبحت أكثر شيوعًا عالميًا.
إدارة الميزانية تخمين. تخصص الموارد البشرية مجموعة تعويضات إجمالية، لكن لا يوجد تتبع في الوقت الفعلي لكم تم إنفاقه أو كم تبقى. يقترح المديرون زيادات دون معرفة ما إذا كانت ضمن الميزانية. تكتشف المالية الإنفاق الزائد بعد أشهر عندما يكون الوقت متأخرًا جدًا للتعديل.
الأداء والتعويضات منفصلة. تحدث مراجعات الأداء السنوية في نظام واحد. يحدث تخطيط الراتب في Excel. لا يوجد رابط تلقائي بين أداء شخص ما وما يجب أن يتقاضاه. قد يحصل الأداء العالي على زيادات أصغر من الأداء المتوسط ببساطة لأن المديرين ليس لديهم البيانات أمامهم.
معايير السوق يدوية وقديمة. تعتمد الشركات على استطلاعات الرواتب السنوية التي تكون قديمة لعدة أشهر بحلول وقت نشرها. لا توجد طريقة لمعرفة ما إذا كانت رواتبك تنافسية في الوقت الفعلي. أنت دائمًا متأخر عن السوق.
يجلب وحدة إدارة التعويضات في كارييرسوم الهيكل إلى ما كان فوضى. يبدأ بنطاقات الرواتب. حدد نطاقات min و median و max حسب الدور والمستوى والموقع. ادعم عملات متعددة تلقائيًا بناءً على بلد الشركة. أنشئ درجات وظائف تتوافق مع نطاقات الرواتب. هذا يعطي المديرين إطارًا لقرارات التعويضات.
يظهر مساحة عمل تخطيط التعويضات كل شيء في مكان واحد. يرى المديرون الرواتب الحالية ومواضع نطاقات الرواتب وتقييمات الأداء والتغييرات المقترحة في واجهة واحدة. يمكنهم اقتراح زيادات الجدارة والمكافآت والتعديلات. يقترح النظام نطاقات زيادة موصى بها بناءً على تقييمات الأداء. يحصل الأداء العالي على زيادات مقترحة أعلى. يأخذ النظام في الاعتبار موضع السوق، لذا يحصل الموظفون تحت السوق على تعديلات لرفعهم.
تكشف تحليلات الإنصاف في الأجور ما كان غير مرئي. يحسب النظام فجوات الأجور حسب الجنس والدور والموقع والأقدمية. تظهر لوحات المعلومات المرئية توزيع الأجور وموضع النسبة المئوية. يمكنك رؤية ما إذا كانت النساء يتقاضين رواتب أقل من الرجال في أدوار مماثلة. يمكنك تحديد التفاوتات القائمة على الموقع. يمكنك تتبع نسب compa، التي تظهر كيف يقارن راتب كل موظف بالمتوسط السوقي لدورهم. تمكن هذه البيانات من اتخاذ قرارات مستنيرة لإغلاق الفجوات.
تحدث إدارة الميزانية في الوقت الفعلي. حدد مجموعات التعويضات الإجمالية لكل وحدة تنظيمية. تتبع استخدام الميزانية والميزانية المتبقية عند إنشاء الاقتراحات. احصل على تنبيهات عندما تتجاوز الاقتراحات تخصيصات الميزانية. استخدم النمذجة what-if لمحاكاة التغييرات ورؤية تأثيرات التكلفة قبل الموافقة. قارن سيناريوهات متعددة جنبًا إلى جنب. لدى المالية رؤية كاملة للإنفاق قبل فوات الأوان.
تحافظ سير عمل الموافقة متعددة المراحل على كل شيء منظمًا. تذهب اقتراحات المديرين إلى الموارد البشرية للمراجعة، ثم إلى المالية للموافقة النهائية. تتبع كل مرحلة التعليقات والتعديلات. تبقى الإشعارات التلقائية الجميع على اطلاع. وافق أو ارفض الاقتراحات على دفعات للكفاءة. يظهر سجل التدقيق الكامل من وافق على ماذا ومتى.
تربط التعويضات المرتبطة بالأداء المراجعات بالمكافآت تلقائيًا. عند إنشاء اقتراحات التعويضات، يسحب النظام تقييمات الأداء من دورات المراجعة. يقترح نطاقات زيادة بناءً على الأداء. قد يحصل الأداء العالي على ٨-١٢% بينما يحصل الأداء المتوسط على ٣-٥%. يضمن هذا أن الأداء العالي يتم مكافأته بشكل متسق عبر المنظمة.
يحافظ تكامل بيانات السوق على الرواتب تنافسية. استورد بيانات راتب السوق من الاستطلاعات أو المصادر الخارجية. قارن نطاقات رواتبك مع النسب المئوية للسوق. انظر ما إذا كانت رواتبك في النسبة المئوية ٢٥ أو ٥٠ أو ٧٥. حدد الأدوار التي تكون فيها تحت السوق واضبط وفقًا لذلك. يضمن هذا أنك تنافسي دون دفع مبالغ زائدة.
يعني تكامل الرواتب أن التغييرات المعتمدة تتزامن تلقائيًا. صدّر بيانات التعويضات عبر REST API أو CSV. ترسل التصديرات بنقرة واحدة تحديثات الراتب والمكافآت إلى مزود الرواتب الخاص بك. لا يوجد إدخال بيانات يدوي. لا توجد أخطاء من النسخ بين الأنظمة. يبقى كل شيء متزامنًا.
النتيجة هي تعويضات عادلة مع تحكم استراتيجي. يمكن للشركات ضمان الإنصاف في الأجور عبر الجنس والدور والموقع والأقدمية. يتم التحكم في الميزانيات في الوقت الفعلي، مما يمنع الإنفاق الزائد. يرتبط الأداء بالمكافآت تلقائيًا، مما يضمن الاعتراف بالأداء العالي. يتم الحفاظ على التنافسية في السوق من خلال المعايير. يصبح التخطيط الاستراتيجي قائمًا على البيانات بدلاً من التخمين.
أيام تخطيط التعويضات القائم على Excel تنتهي. تنتقل الشركات الأفريقية إلى أنظمة منظمة توفر الرؤية والتحكم والإنصاف. مع إدارة التعويضات في كارييرسوم، تحصل على نطاقات رواتب تخلق الاتساق، وتحليلات الإنصاف في الأجور التي تكشف الفجوات، والتحكم في الميزانية الذي يمنع الإنفاق الزائد، ومكافآت مرتبطة بالأداء التي تعترف بالتميز. إنه تخطيط تعويضات يدفع الإنصاف والأداء، وليس الفوضى والمخاطر.
تم تطوير كارييرسوم بفخر بواسطة ويك إيمرسيف، شركة ابتكار مسجلة في نيجيريا مكرسة لبناء حلول برمجية عالمية المستوى للشركات الأفريقية.